Est-ce que je fais intervenir mon N+1 ?

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Le bon sens est ce qui rend ma vie possible.

 

Imaginez-vous en difficulté avec un collaborateur. La tension s’est installée depuis un bon moment. Vous l’avez rencontré pour mettre les choses à plat mais rien n’y fait ! Vous considérez que le problème vous dépasse et que seul, vous êtes impuissant. Alors, le N+1 doit-il intervenir, où pas ?

J’ai rencontré des entreprises où l’intervention du N+1 était normalisée, inscrite dans un processus de mise au point. Il suffisait qu’il soit sollicité par le manager intermédiaire pour intervenir, avec parfois beaucoup de succès. Le collaborateur incriminé rentrait dans le rang.

J’ai toujours trouvé ceci surprenant. Comment se fait-il que l’exercice de l’autorité se fasse plus efficace à une échelle hiérarchique plutôt qu’à une autre ? Que manque-t-il au manager pour assurer sa mission de façon satisfaisante, pour lui et l’ensemble de son équipe ? A mon sens cet état de fait masque un dysfonctionnement dans l’entreprise sur la répartition du pouvoir. Ceci dit, quand il ne reste plus que cette solution pour aller travailler sans la boule au ventre, la question ne se pose plus. Allez-y !

Il me paraît intéressant de regarder les incidences possibles de ce mode de management, dans la position du collaborateur. Sous la menace il s’exécute mais que pense-t-il de son manager direct ? Ou plutôt, qu’a-t-il ajouté à ses pensées au sujet de son manager ? Sans doute peu de choses positives mais des ressentiments: « un jour ou l’autre il me le paiera, il a besoin de son chef pour faire son boulot… ». La situation de calme apparent reste fragile car le problème relationnel entre ces 2 personnes n’est vraisemblablement pas traité. Le collaborateur sera-t-il plus enclin à faire preuve de volontarisme à l’avenir ? Je le souhaite et j’en doute.

Qu’en est-il de la rencontre à 3 : le collaborateur, le manager direct  et son N+1 ? Cette rencontre, malgré les apparences, n’est pas une rencontre à 3 mais à 2 + 1. Le collaborateur rencontre la hiérarchie. Les effets seront de même nature que précédemment, à savoir, sous la contrainte le collaborateur rentre dans le rang sans pour autant que le problème de fond entre lui et son manager soit résolu. Notons un risque de dégradation supplémentaire dans cette situation. Si le manager s’avère véritablement défaillant sur un point, quel qu’en soit la cause et sans jugement, que fait son N+1 ? S’il prend partie pour le collaborateur et il aggrave la situation en mettant à mal le manager. S’il prend partie pour le manager, il introduit une notion d’injustice supplémentaire dans l’esprit du collaborateur, quant au fonctionnement managérial. En analyse transactionnelle ces relations sont appelées « jeux psychologiques ».

Quel peut être alors le rôle du N+1 ? A mon sens, il devrait être celui du soutien, à savoir :

– Une aide dans l’analyse de la situation

– Une co-construction dans les actions à mener

– Un soutien dans les décisions prises par le manager.

Finalement, la bonne question était peut être : pourquoi ai-je besoin de mon N+1 pour résoudre un problème relationnel ? Ce qui fera une autre occasion de réfléchir aux questions de bon sens.